Learning Organizations e Talent Shortage: quando HR è una leva chiave di successo
Nel 2009, CEO e Chief Talent Acquisition di Netflix presentano un documento chiamato “Freedom & Responsibility Culture”, che definisce le policy hr che aiuteranno l’azienda “ad avere successo per molte generazioni di persone e tecnologie”.
Quel documento è diventato un punto di riferimento nel mondo HR, e dice in modo molto chiaro che quello che cerchiamo nel lavoro, il motivo per cui ci candidiamo e rimaniamo in un’azienda, si evolve a un ritmo più veloce di quanto –normalmente– le culture organizzative sappiano adattarsi.
In Mylia abbiamo provato a rileggerlo di fronte ai trend internazionali della “Grande Dimissione” e del Talent Shortage¹. Ne riportiamo in corsivo alcuni punti, che sollevano riflessioni utili per restituire, al lavoro, la sua funzione di crescita e sviluppo individuale, sociale e collettivo, rendendolo davvero attrattivo, per junior e senior.
Di fronte ai boom di dimissioni, un’interpretazione è che il mercato sia così ricco di alternative che le persone diventino più esigenti e disposte a cambiare.
In Italia, in Europa e nel mondo, però, quello che sta succedendo sembra più un preferire il rischio di un’attività imprenditoriale/artigianale/autonoma, al rischio di finire logorati dalla vita in Corporate.
“Ai nostri dipendenti si applicano Libertà e Responsabilità” e i due termini vanno insieme non per bilanciarsi, ma perché si sostengono a vicenda: fra le storie di chi lascia il posto fisso per cambiare vita, è sempre presente la costante dell’autoimprenditoria. La “libertà” è libertà di fare, di prendersi responsabilità e assumersi rischi.
Di creare attività di senso, perché rilevanti e impegnative.
In che modo nelle nostre aziende le persone possono usare il proprio ruolo, invece che semplicemente rimanerci intrappolate dentro? In che modo la leadership e i processi distribuiscono autonomia e potere? In che modo viene permesso a chi lavora sul campo di proporre miglioramenti organizzativi, magari coordinandoli in un progetto pilota?
“I veri valori aziendali sono i comportamenti e le competenze che vorremmo vedere nei nostri colleghi”. Ragionare, insieme alle nostre persone, su come portiamo in vita i modelli di leadership che impieghiamo tanto tempo a concordare.
Nei comportamenti prende vita la cultura, le interpretazioni reciproche che diamo dell’ambiente in cui lavoriamo, e dei nostri colleghi. Molte startup che nascono da gruppi di giovani amici faticano, nel momento in cui devono strutturarsi e scalare, proprio perché definire dei codici comuni gli sembra un’inutile burocratizzazione del buonsenso.
«Andrea Tagliabue, 32 anni, era un trader finanziario: ha lasciato il suo lavoro per tornare in Brianza, dove, da neo-contadino, produce le ‘confetture del banchiere’», e alleva le api.
Dell’intervista sul Corriere, quello che ci colpisce di più non è tanto il racconto di un lavoro ricco ma infelice², ma la frase “Non rinnego quello che facevo, perché mi ha permesso di fare la scelta che ho fatto tornando qui.”
Come applichiamo ai Talenti quel concetto di “cambiamento continuo” che è diventato popolare negli ultimi anni? C’è una certa idea di trattenerli in azienda il più possibile, come se il talento fosse una qualità immobile. Il talento si nutre, in realtà, e in alcuni casi il suo corso di vita lo porta a cambiare strada.
Come si nutre? “Attrai i talenti dandogli la libertà di fare la differenza.”
È la logica dietro alle microimprese di Hayer, la scelta di Dan Price di aumentare lo stipendio dei suoi 120 dipendenti a 70.000$ l’anno portando il suo da 1 milione a 100.000€ (con degli impatti incredibili: qui), o di Madeline Pendleton, imprenditrice che guadagna quanto i suoi dipendenti, e ridivide gli utili fra di loro.
Il talento vuole avere la libertà di dare senso a quello che ritiene importante.
Se ben coltivato, i risultati di business vengono da sé.
Ne “Le Rare Persone Responsabili”, 9 caratteristiche per bullet-point dell’azienda californiana, le prime quattro cominciano per ‘Self-‘, e l’ultima è “Behave like an owner”.
Se alimentati in questo modo, i talenti (molti e vari) riescono a rendere superflua l’iperproceduralizzazione che le grandi aziende provano a strutturare per gestire la complessità.
La policy di Netflix per monitorare le ferie? “Non c’è policy né monitoraggio; non c’è neanche una policy sull’abbigliamento, ma nessuno si è mai presentato a lavoro nudo: la lezione è che non hai bisogno di policies dettagliate per ogni cosa”.
Andrea, l’ex trader, è scappato da un ambiente di lavoro tossico in ufficio, ma non erano la fatica e gli orari il vero problema: oggi oltre ad allevare le api coltiva fragole, lamponi, e mirtilli. “Quest’anno la raccolta si annuncia ricca: 580 chili di fragole già raccolte su 14 mila piantine, le diecimila piante di lamponi arriveranno a produrre 100 quintali, mentre dalle 350 piante di mirtilli si aspetta una resa di oltre 700 chili.”
“Non misuriamo le persone in base alle notti o ai weekend che passano a lavorare. Proviamo a misurarle in base a quanto, quanto velocemente e quanto bene portano a termine il loro lavoro, specialmente sotto scadenza.”
Nei principi di un’organizzazione lean, o a governance dinamica³, l’impostazione dei target è essa stessa un esercizio collaborativo: sviluppando ancora il principio degli OKR per cui un obiettivo raggiunto al 100% era un obiettivo mal impostato, si può rinunciare davvero a quella tentazione di controllo e riproduzione di sé nel modo di lavorare dell’altro.
“Freedom & Responsibility Culture” è un documento lungo (129 slide, vi giuriamo che vale la pena: qui) ma include un Sommario di Libertà e Responsabilità:
- Più cresciamo, più minimizziamo le regole;
- Preveniamo il caos investendo il più possibile su High Performance People;
- Sulla lunga distanza, la flessibilità è più importante dell’efficienza
Dal 2009 a prima della pandemia, il valore azionario di Netflix è cresciuto da 4$ a 290$, aumentando cioè di 70 volte.
Tiziano Sposato, Learning Designer Coordinator, Mylia
¹According to Microsoft’s 2021 Work Trend Index, più del 40% della forza lavoro globale sta valutando di dimettersi nel 2021. Ad Agosto 2021, in USA il 65% dei dipendenti era in cerca di un nuovo lavoro, e l’88% dei C-Levels riscontrava un turnover più alto del solito (qui e qui). In Italia, nel 2020, le start-up sono cresciute del +10,4% e addirittura del +31% in Lombardia (Ansa, 26 Ottobre 2021).
²David Graeber ne parla a fondo in “Bullshit Jobs”!
³È un altro nome della Sociocrazia