Simona di nucci Hr director, Adrilog
La rivoluzione della crescita aziendale: come la Learning Experience sta cambiando le regole del gioco.
Qual è la tua sfida per il 2023?
Più che di sfida, guardando al presente ma soprattutto al futuro, parlerei di grandi sfide. Il ruolo dell’HR nelle organizzazioni assume sempre più rilevanza strategica non solo nell’ambito aziendale, la riflessione è più ampia e guarda anche al contesto sociale che viviamo e verso il quale ci sentiamo responsabili. Gestire le persone vuol dire ripensare tutti i processi che toccano l’intero ciclo di vita delle risorse in azienda con una maggiore attenzione verso ciò che fa sentire le stesse utili all’azienda e allo stesso tempo “sintonizzate” con la loro vita esterna. La sfida principale è senz’altro quella di riuscire a orientare il cambiamento verso il futuro partendo da se stessi dove la consapevolezza, il coraggio e il ri-mettersi in gioco rappresentano delle leve fondamentali. Bisogna fare uno sforzo sempre più grande nel riuscire a far incontrare le culture tradizionaliste, che contraddistinguono ancora molte PMI e che comunque sono portatrici di valori e storia che non possiamo ignorare, con quelle più innovative e moderne orientate alla digitalizzazione e al maggior benessere delle persone. Ripensare al ruolo dell’ascolto in azienda, al coinvolgimento delle persone a tutti i livelli e ad un modello di leadership vincente saranno sicuramente le sfide principali su cui puntare nei prossimi mesi.
Qual è il ruolo della formazione oggi nelle organizzazioni?
Oggi la formazione gioca un ruolo chiave nelle organizzazioni e la stessa deve essere intesa come opportunità di imparare cose nuove ma anche di riqualificare le competenze già apprese per riadattarle al continuo cambiamento a cui siamo soggetti. Ignorare le lacune in aree quali politiche e procedure, ad esempio, può portare a costosi errori per l’azienda. Inoltre, credo sia necessario ripensare alle modalità di apprendimento che mettano le persone nelle condizioni di ricordare i concetti appresi ma anche di saperli applicare nelle attività quotidiane favorendo appunto quel tipo di formazione dove prevale il mettersi in gioco, il fare, lo sperimentare.
Employer Branding: una trending word o una reale sfida per le aziende?
L’EB non è più una sfida: anche se l’azienda non ha sviluppato direttamente una strategia, l’EB esiste attraverso Internet e i social network. Oggi le informazioni sui candidati sono a portata di mano, così come i nuovi candidati sono informati sulle azioni aziendali e sociali quindi bisogna fare molta attenzione nel creare quell’immagine dell’azienda che racconti in modo autentico e credibile ciò che le risorse interne ed esterne realmente percepiscono in maniera tangibile ed intangibile.
Nell’era delle great resignations, come pensi che la learning experience possa supportare le organizzazioni a conservare i propri talenti?
Oggi la persona è diventata il centro di attenzione per le organizzazioni, è impensabile concepire il processo formativo senza l’elemento emozionale e affettivo. Con la LE abbiamo la possibilità di progettare un ecosistema della formazione predisponendo un ambiente di lavoro che facilita l’apprendimento strutturato, favorisce lo scambio di feedback e contenuti tra le persone e alimenta il flusso di lavoro (apprendimento esperenziale). Con la LE abbiamo l’occasione di coinvolgere le persone, farle sentire parte attiva e determinante della collettività aziendale: progettare una formazione dove l’esperienza ha impatto sulle emozioni, contribuiamo al successo dell’apprendimento, all’interiorizzazione dei saperi, all’acquisizione di nuove competenze in grado di incidere positivamente sulla persona che poi le trasferisce nel contesto lavorativo e non solo. Personalmente non ancora sperimento questa nuova modalità, sarà sicuramente una delle prossime progettualità da mettere in cantiere.
Come rendere le persone protagoniste e non spettatrici della propria learning experience?
Credo che la persona possa essere protagonista nel momento in cui la si coinvolge dal momento della progettazione: gli elementi da tenere presente sono l’utilità, la personalizzazione, la continuità. È importante dare una guida che permetta a ciascuno di comprendere su quali competenze costruire un percorso formativo che coniughi obiettivi aziendali con obiettivi individuali, fornire un supporto che sia in grado di aiutare la persona a liberare tutto il suo potenziale e le sue risorse personali da mettere a disposizione anche del team. Importanti sono anche le metodologie che abilitano l’esperienza di apprendimento, bisogna lasciare alle persone la sensazione di aver vissuto un’esperienza come quella che ti lascia un momento di vita personale.
A tuo avviso, quali sono le metodologie formative più efficaci in un’epoca di Hybrid working?
L’accelerazione digitale degli ultimi tempi ha dato una buona spinta anche al modo di fare formazione, dall’aula tradizionale all’aula virtuale siamo passati in maniera quasi naturale, c’è stato un adattamento ma anche una scoperta rispetto ai benefici che può portare in termini di recupero di tempo e di spazi.
Non credo ci siano metodologie formative più efficaci rispetto ad altre considerando che non tutti hanno le stesse capacità di apprendimento, è necessario creare quel giusto mix tra formazione digitale e virtuale, training on the job e supporto da parte di coach esperti, sessioni individuali e di gruppo.
Ciò che può fare la differenza è la scelta della piattaforma digitale che garantisca sostenibilità, efficacia e coinvolgimento.