Quando la UNI/PdR 125:2022 è “solo” un punto di intermedio di check nell’ambito di un percorso di cambiamento culturale interno all’organizzazione.
1. In quale contesto e perché Fidia ha deciso di intraprendere l’iter della Certificazione per la Parità di Genere?
Il progetto è strettamente connesso ad un percorso di change management iniziato qualche anno fa in cui, tra le altre cose, abbiamo ridefinito i valori di Fidia in modalità bottom up. Uno dei quattro valori emersi è la valorizzazione delle idee e delle persone, in quanto ogni persona è portatrice di una propria specificità e diversità.
Questo valore si esprime in diverse modalità a partire dalla valorizzazione del contributo che ogni persona può offrire a partire dalla gestione delle riunioni interne in cui diviene fondamentale “dare voce” alle diverse individualità anche attraverso nuove modalità più inclusive. Le diversità portano ricchezza e siamo consapevoli che i team con maggiore eterogeneità e contaminazione sono anche quelli più performanti.
Proprio da questo nuovo valore di Fidia è nata l’esigenza di mettere a terra progetti in ambito DE&I tra cui un Percorso volto all’ottenimento della Certificazione per la Parità di Genere a la “Diversity Week”, una settimana dedicata a incontri di approfondimento sul tema.
2. Il Percorso di Certificazione UNI/PdR 125:2022 di Fidia: come si è sviluppato?
Nell’ambito del percorso di change management, abbiamo deciso di inserire il progetto di Certificazione UNI/PdR 125:2022 per “testare” il nostro grado di maturità in ambito DE&I e per darci un obiettivo concreto.
La Certificazione per Fidia non è un obiettivo a sé stante ma un ulteriore passo di consolidamento di un percorso molto più ampio, una sorta di check rispetto allo sviluppo di questi ultimi anni.
Siamo stati supportati da Mylia, che ci ha seguiti per tutto il percorso con un approccio sistemico preparandoci step by step in vista dell’Audit.
La formazione ha avuto un ruolo centrale. Abbiamo messo a terra diverse attività, tra cui un corso totalmente online destinato a tutta la popolazione aziendale sui fondamenti della DE&I e finalizzato a far avvicinare le persone a queste tematiche. La risposta è stata inaspettata: oltre il 92% della popolazione ha completato il percorso nei tempi che ci eravamo dati e stiamo continuando a proporlo a tutti i nuovi ingressi in azienda con feedback molto positivi.
Inoltre nei percorsi dedicati a manager of people abbiamo inserito diversi focus sulle tematiche DE&I. Ad esempio nel modulo dedicato alla Selezione abbiamo approfondito i bias che possono interferire all’interno dell’iter e che possono essere legati a stereotipi o a pregiudizi inconsci. L’obiettivo è ottenere un cambio di mindset, facendo percepire la diversità come una risorsa da valorizzare. Vogliamo che passi il concetto che non si tratta di un trend di passaggio ma che ci sono studi trentennali che confermano che i team più performanti delle migliori aziende al mondo hanno alla loro base la diversità come caratteristica distintiva.
Fino ad arrivare alla “Diversity Week”, un momento di incontro, condivisione e di riflessione. Le numeriche di partecipazione hanno dimostrato quanto questi siano temi molto sentiti dalle persone. Questo si connette ad un altro valore di Fidia: l’energia positiva, che per noi significa creare un clima di fiducia nel quale le persone possano esprimere le proprie emozioni e si sentano valorizzati, liberando energia all’interno dell’organizzazione e rinforzando il nostro sistema di valori.
3. Ci sono state delle criticità durante il percorso di Certificazione?
La difficoltà maggiore è stata quella di andare a formalizzare ciò che già esisteva: noi avevamo/facevamo tutta una serie di attività che però non erano mai state formalizzate. Un passo importante di comunicazione interna e di definizione strutturata, che ci ha dato l’opportunità di rinforzare il messaggio all’interno organizzazione.
4. Un’ultima domanda: il futuro cosa vi riserva?
Il percorso di Certificazione è un punto d’inizio: su queste tematiche continueremo a coinvolgere le persone
perché lavorare su questi aspetti vuol dire agire sulla nostra cultura e sui nostri valori, per cui è un percorso che per noi continuerà in maniera consistente anche nei prossimi anni. Interverremo su aree specifiche come ad esempio la “genitorialità al maschile”: ancora pochissimi utilizzano i congedi parentali e vogliamo sensibilizzare sul tema. In senso più ampio vogliamo trovare forme di supporto e di tutela della genitorialità in virtù anche del fatto che il sistema di welfare pubblico ha sempre maggiori difficoltà a trovare risorse. Un altro tema caldo per noi è quello del gender gap a livello di top management: ci lavoreremo considerando il fatto che si tratta sempre di un cambiamento culturale dell’organizzazione. In generale vogliamo agire su tutte le diversità andando a creare quella sicurezza psicologica che consenta alle persone di esprimersi per quel che sono.
Ultimo ma non ultimo c’è il tema della leadership: non ci può essere reale cambiamento senza passare da modelli di leadership diversi da quelli del passato, per fare in modo che tutto ciò descritto diventi parte di un agito quotidiano e di una normalità. Ci auguriamo un vero cambio di mindset per leader di oggi e di domani.