Formazione e Benessere: il binomio vincente

Conosciamo meglio chi si occupa di Formazione e Sviluppo nelle aziende. Un ruolo fondamentale soprattutto oggi in virtù della velocità dell’obsolescenza delle skill e del conseguente nuovo paradigma del Long Life Learning. 

Mauro Zanetti, Operations Director di Olimpia Splendid 

1. Perché è così difficile cambiare e quali azioni sono realmente efficaci per supportare le persone dei processi di cambiamento?

Il cambiamento può essere difficile per molte ragioni, incluso il fatto che richiede un investimento di tempo e risorse, può essere emotivamente stressante e comporta una certa incertezza. Inoltre, spesso le persone sono abituate a lavorare in modo routinario e consolidato e possono resistere al cambiamento perché temono di non essere in grado di adattarsi o di perdere le proprie abilità e competenze. 

Per supportare le persone nei processi di cambiamento, alcune azioni efficaci potrebbero includere: 

• Comunicazione chiara: comunicare in modo chiaro e trasparente sui motivi del cambiamento, sui benefici e sui piani per il futuro può aiutare a ridurre l’incertezza e aumentare la fiducia delle persone. 
• Coinvolgimento delle persone: coinvolgere le persone nel processo di cambiamento, consentendo loro di esprimere le loro opinioni e di partecipare a decisioni importanti, può aiutare a creare un senso di proprietà e di responsabilità nei confronti del cambiamento. 
• Formazione e sviluppo: fornire opportunità di formazione e sviluppo per aiutare le persone a sviluppare nuove competenze e adattarsi alle nuove esigenze del lavoro può aiutare a ridurre la resistenza al cambiamento e ad aumentare la motivazione. 
• Coaching e mentoring: fornire supporto individuale attraverso coaching e mentoring può aiutare le persone a superare le sfide associate al cambiamento e a sviluppare una maggiore fiducia nelle loro capacità. 
• Riconoscimento e ricompensa: riconoscere e ricompensare le persone per il loro contributo al processo di cambiamento può aiutare a creare un senso di gratitudine e di motivazione per continuare a lavorare per il successo. 

In generale, vorrei ricordare che il cambiamento è un processo che richiede tempo e sforzi per essere implementato con successo. Le aziende dovrebbero quindi essere pazienti e continuare a fornire supporto alle persone nel loro percorso di adattamento al cambiamento. 

2. Quale è a tuo avviso la competenza trasversale “più utile” in questo periodo storico? E perché? 

In un periodo storico caratterizzato da una velocità sempre maggiore dell’obsolescenza delle competenze, credo che la competenza trasversale “più utile” sia quella della capacità di apprendimento continuo (continuous learning). Questa abilità consente di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato del lavoro e delle nuove tecnologie emergenti. 

La capacità di apprendimento continuo implica una mentalità aperta al cambiamento e la voglia di imparare costantemente nuove cose. Ciò significa essere in grado di apprendere dalle esperienze, dalle informazioni disponibili, dagli altri e da sé stessi. Inoltre, implica la capacità di adattare le proprie conoscenze e competenze esistenti per rispondere alle nuove esigenze del mercato. 

Questa competenza è fondamentale perché il mercato del lavoro si sta evolvendo rapidamente e le competenze richieste oggi potrebbero non essere più utili domani. La capacità di apprendere in modo continuo consente alle persone di rimanere pertinenti e competitive nel mondo del lavoro e di essere in grado di fare affidamento sulla propria capacità di apprendimento per affrontare sfide impreviste. 

Quindi la capacità di apprendimento continuo è una competenza trasversale essenziale per affrontare le sfide del mercato del lavoro in continua evoluzione e per rimanere pertinenti in un mondo sempre più competitivo. 

3.Secondo te le persone nelle aziende sono felici? E di cosa avrebbero bisogno in questo momento storico? 

Non è possibile generalizzare e dire che tutte le persone nelle aziende siano felici o meno a causa del paradigma del Long Life Learning e della necessità di acquisire continuamente nuove competenze. Alcune persone potrebbero sentirsi frustrate dal dover continuamente aggiornarsi e sentirsi inadeguate rispetto ai nuovi arrivi sul mercato del lavoro, mentre altre potrebbero apprezzare l’opportunità di apprendere sempre qualcosa di nuovo e mantenere le loro competenze aggiornate. 

Detto questo, è probabile che molte persone riconoscano l’importanza dell’apprendimento continuo e vedano la necessità di adattarsi alle mutevoli esigenze del mercato del lavoro. In un’economia sempre più digitale, la capacità di acquisire rapidamente nuove competenze diventa sempre più importante per mantenere la propria occupabilità e competitività sul mercato del lavoro. 

In questo momento storico, molte persone potrebbero avere bisogno di supporto da parte delle aziende per acquisire nuove competenze e adattarsi alle nuove esigenze del mercato. Ciò potrebbe includere come già accennato prima programmi di formazione e sviluppo, mentorship e coaching, opportunità di lavoro flessibile e altre iniziative che aiutino le persone a mantenere il loro livello di occupabilità e a gestire le sfide del cambiamento continuo. Inoltre, le aziende potrebbero fare bene a valutare la loro cultura organizzativa e il modo in cui incentivano l’apprendimento continuo, al fine di creare un ambiente di lavoro sostenibile e appagante per tutti i dipendenti. 

4. Se avessi una bacchetta magica che ti consentisse di intervenire su una variabile aziendale cosa cambieresti? 

Se avessi una bacchetta magica per intervenire su una variabile aziendale in virtù della velocità dell’obsolescenza delle skill e del conseguente nuovo paradigma del Long Life Learning, probabilmente concentrerei la mia attenzione sulla cultura dell’apprendimento all’interno dell’organizzazione. 

In particolare, vorrei garantire che l’azienda abbia una cultura che supporti l’apprendimento continuo e l’aggiornamento delle competenze come parte integrante del lavoro quotidiano. includendo una serie di iniziative che vanno da sistematici programmi di formazione all’incentivazione dell’apprendimento passando attraverso l’utilizzi di tecnologia avanzate. 

5. Parliamo del famigerato ROI delle attività di L&D. Come comprendi di aver raggiunto gli obiettivi prefissati? 

Per comprendere se si sono raggiunti gli obiettivi prefissati in termini di attività di formazione e sviluppo (L&D) e ottenere un ROI adeguato, è necessario definire in anticipo obiettivi e metriche di successo misurabili. 

Ad esempio, se l’obiettivo di un programma di formazione è migliorare le competenze degli impiegati su una determinata area tematica, le metriche potrebbero includere: 

• Valutazioni pre- e post-formazione: valutazioni per misurare la conoscenza e le abilità degli impiegati prima e dopo la formazione. 
• Indicatori di performance: analisi dell’impatto della formazione sulle performance dei dipendenti in termini di produttività, qualità del lavoro, soddisfazione del cliente e così via. 
• Feedback degli impiegati: raccogliere feedback dagli impiegati per comprendere la loro soddisfazione e l’utilità della formazione. 

In questo modo, al termine del programma, sarà possibile analizzare i dati raccolti per determinare se gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti e se il ROI è adeguato. Ad esempio, se la formazione ha portato a un miglioramento delle prestazioni degli impiegati, è probabile che il ROI sia positivo in termini di efficienza e produttività aziendale. 

In generale, è importante valutare continuamente l’impatto delle attività di L&D e apportare le modifiche necessarie per garantire il successo a lungo termine. Questo potrebbe includere la messa in atto di programmi di follow-up, il monitoraggio dell’efficacia delle attività di apprendimento a distanza e l’aggiornamento continuo dei contenuti formativi per garantire la loro rilevanza e aggiornamento alle nuove esigenze del mercato.