Perché le aziende non possono più permettersi il rainbow washing, ma devono costruire una vera strategia
Tra i 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile – Sustainable Development Goals, SDGs – dell’Agenda ONU 2030, vi è il Goal 5, legato alla parità di genere, e del Goal 10, volto a ridurre le disuguaglianze.
L’aumento demografico, l’invecchiamento e la femminilizzazione del mondo del lavoro, l’attenzione per l’inserimento delle persone con disabilità e LGBTQ+. E, ancora, i mutamenti del sistema del welfare e l’aumento dei flussi migratori hanno portato non soltanto differenze di etnia o di lingua, ma anche di approccio, idee e visioni.
Aumentare la sensibilità aziendale verso tematiche di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) è ormai una priorità globale ed è per questo che occorre fare chiarezza su quella che è l’ampiezza del fenomeno e come rendere gli ambienti più inclusivi senza rischiare di mettere in atto iniziative che rischiano di essere inefficaci o ancor più controproducenti. Non basta dichiarare i valori, ma occorre pensare e mettere in campo azioni concrete, cambiando la cultura organizzativa e la strategia.
Qual è il significato di D.E.&I.?
Con l’acronimo DE&I o DEI si fa riferimento ad attività e finalità diverse, ma cercando di darne una visione generale è possibile ricondurlo ad insieme di strategie, programmi, attività, formazione la cui implementazione mira a riconoscere, a valorizzare le differenze individuali di tutt*, nessuno/a escluso.
Per creare un ambiente che valorizzi l’individuo e che possa esprimersi nel suo potenziale, occorre la co-esistenza delle tre parole chiave: Diversity, Equity, ed Inclusion.
Nel parlare di diversità si fa riferimento principalmente a quelle primarie (più vicine all’identità): età, condizione di salute, etnia, genere e orientamento sessuale, a quelle secondarie e terziare: religione, status economico, credo politico senza la pretesa di riuscire a ricondurre il tema ad una classificazione chiusa e immutabile secondo due principi: siamo tutt* diversi (l’uguaglianza non esiste, è un costrutto sociale) e ove c’è diversità c’è bisogno di inclusione.
Equity (equità) è la creazione in un’organizzazione di processi, sistemi che consentano la piena partecipazione di tutt* eliminando barriere fisiche, relazionali che non permettano l’accesso allo stesso trattamento o alle stesse opportunità.
Inclusion (inclusione): è la costruzione di un ambiente dove le diversità non sono omologate, dove non c’è un costrutto dominante (la cosiddetta normalità), ma le persone in un processo evolutivo e di appartenenza co-costruiscono nuovi significati e nuove traiettorie.
Rainbow washing o strategia?
Secondo una ricerca ISTAT, in particolare sul genere e orientamento sessuale, ha evidenziato che molte organizzazioni arrivano alla conclusione che non siano necessarie misure di DE&I ulteriori rispetto a quelle implementate in maniera più generica. Altre, invece, hanno implementato iniziative destrutturate, fermandosi alla semplice “rappresentanza delle minoranze” o facendosi guidare da obblighi normativi o obiettivi di market share, incappando nell’inefficacia delle iniziative o nel temuto rainbow-whashing.
Diventa, invece, necessaria una riflessione sul grado di conoscenza e consapevolezza della tematica da parte di board e responsabili risorse umane per evitare la svalutazione e/o la negazione dell’esigenza all’interno dell’organizzazione.
Per evitare questo effetto boomerang è importante inserire le iniziative in un approccio complesso e multidisciplinare di Diversity management mettendo in pista strategie e politiche volte a creare una visione coerente e processi che promuovano comportamenti sociali e organizzativi coerenti
Perché DEI è importante?
E’ ormai condiviso che diversificazione della forza lavoro permette risultati migliori in termini soprattutto di performance, creatività, innovazione e adozione di decisioni di business. Diventa, di conseguenza, sempre più importante nei contesti sociali e organizzativi avere un mindset che sappia riconoscere e valorizzare le diversità, integrando nella strategia aziendale obiettivi e azioni di sostenibilità ecologica e sociale, legando gli ESG agli SDGs e alle azioni concrete di DE&I.
Da uno studio però condotto da DNV nel 2022 emerge che la maggior parte delle aziende riconosce l’importanza della diversità e dell’inclusione nella strategia di business, ma soltanto la metà delle stesse ha superato l’approccio generico con iniziative pilota o interventi singoli verso un approccio aziendale strategico e di lungo termine.c
Per promuove un’adozione più strategica della diversità e dell’inclusione negli ultimi anni sono state implementanti anche nuovi processi come lo standard ISO 30415 “Gestione delle risorse umane – Diversità e inclusione” o ancora la prassi UNI PdR 125:2022 sulla certificazione della parità di genere che mirano a colmare un altro gap importante: la misurazione dell’impatto e la richiesta di un miglioramento nel tempo rispetto alle iniziative intraprese.
Antonella Villano, Organizational Consultant, Mylia