Intervista a Sara Mirarchi, Culture & Change Manager Aon.

Come HR rende la persona protagonista della propria learning experience

1. Quale è il ruolo della formazione oggi all’interno delle organizzazioni?

Mi piace parlare più di learning che di formazione, non per usare inglesismi ma per il senso proprio delle parole. La formazione mette al centro il formatore, la persona che plasma qualcuno e gli dà appunto una nuova “forma”. Il learning invece è da tradurre con apprendimento: al centro c’è quindi chi apprende ovvero la persona che viene fatta crescere, a cui viene offerto qualcosa e che deve imparare a farlo suo, a “riscuoterlo”. Il Learning è quindi la parte che fa apprendere e il development è la parte che fa crescere, che fa capire come trasformare l’apprendimento in uno sviluppo personale, lavorativo, di competenze trasversali o tecniche.

Fatte queste premesse linguistiche importanti si capisce come, per me la funzione Learning & Development dell’HR è quella che riconosce ogni individuo nella sua unicità, che vuole offrire un valore a ciascun partecipante della vita aziendale. Il Learning&Development team è quello che ascolta la popolazione (tramite gli HR Business partner o direttamente), che propone diverse risposte alle richieste raccolte, progetta il percorso migliore (non necessariamente formativo) per il singolo o il gruppo da cui ha raccolto la richiesta ed infine monitora in itinere e al termine del percorso l’efficacia delle soluzioni proposte e concordate, anche con i leader aziendali.

Immaginando e attuando il ruolo del L&D in questo modo abbiamo le risposte a gran parte di ciò che sta accadendo nella realtà (organizzativa e non): trovare e dare un senso al proprio “essere”, ricevere un orientamento personalizzato da una realtà che ti conosce e ti ri-conosce, capire come aiutarti a realizzarti in una realtà che ti corrisponde.

 2. Come rendere le persone protagoniste e non spettatrici della propria learning experience?

Se, come detto prima, al centro c’è l’idea di riconoscere ogni individuo nella sua unicità, è importante, come avviene in un’opera attoriale che:

  • Ogni collega si senta parte fondamentale del “cast aziendale”, che si senta come l’azienda stessa, ascoltato e parte attiva della vita organizzativa.
  • Siano offerti “copioni di ruolo” ovvero percorsi di crescita personale e professionale in linea con la realtà di mercato e in modalità di fruizione variegate – live, e-learning, virtual – in funzione dell’obiettivo formativo, attraverso esperti formatori interni ed esterni.

Ci sia un continuo scambio attore/collaboratore e regista/manager per definire, in funzione dell’anno corrente e dei progetti definiti, un percorso formativo ad hoc.

3. Perché è così difficile fare retention  oggi e come può supportare HR/ Learning & Development?

La società attuale è in un flusso di continuo cambiamento, più che realtà liquida citata da Bauman possiamo addirittura parlare di società gassosa. L’approccio dell’HR e in particolare del L&D non può quindi basarsi sul “trattenere” i colleghi, ma deve intendersi come principale attore che permette a tutti i colleghi di scegliere di rimanere all’interno dell’azienda perché si sentono bene! Quando dico bene intendo sia dal punto di vista delle relazioni, che della cultura aziendale, dei benefit e anche della proposta formativa.

Tutto l’HR quindi diventa fondamentale per la buona riuscita di questo cambio di mindset nei confronti di una visione che spinge a trattenere, quando è chiaro che oggi sia necessario essere Società accattivanti, interessanti e fonti di ben-stare.

Di conseguenza le aree e le modalità per fare “retention” oggi sono tra le più disparate: vanno da progetti di D&I e wellbeing, a modalità innovative di onboarding e gamification, fino a offerte di wellfare e benefit (non solo economici ma anche servizi di “risparmio del tempo”, supporto alle famiglie ….).

4. Come sta cambiando il tuo lavoro?

È una rivoluzione copernicana. L’area L&D esisteva fino a poco tempo fa solo nelle grandi aziende ed era vista principalmente come una funzione di “costo” per HR. In ordine di importanza nelle funzioni HR si partiva dall’amministrazione (perché lo stipendio a fine mese è quello che conta!), poi la Selezione, oggi Talent Acquisition, anche se spesso esternalizzata, le figure di interfaccia con il business, ora chiamate HRBP ed infine la formazione. Formazione che era prevalentemente obbligatoria, un costo e vissuta come un  “togliere persone dal business”.

Oggi tutto è cambiato: le nuove generazioni non solo vogliono essere selezionate dalle Aziende ma vogliono scegliere l’azienda che fa per loro e tendenzialmente sin dai primi colloqui si informano circa la possibilità di fare smart working, il proprio percorso di crescita, le caratteristiche distintive e cosa può offrire quella azienda rispetto ad altre.

Capite allora che l’evoluzione dell’HR deve essere completa: l’amministrazione si integra con il  welfare aziendale e la parte di anlytics, la TA si evolve con l’Employer Branding e i nuovi processi di Onboarding, i People Business partner creano e definiscono con il business i processi trasformativi dell’organizzazione, mentre il Learning & Development si evolve in Culture & Change ovvero non limitarsi alla formazione e allo sviluppo ma creare percorsi ad hoc (sia dal punto di vista del contenuto che della metodologia) per tutti i ruoli e livelli aziendali, comunicare la correlazione tra survey, quindi needs, e action concrete, integrare aspetti come D&I, ESG, CSR all’interno del complesso sviluppo culturale aziendale.

Come sta cambiando? È proprio una rivoluzione ed è interessantissimo farne parte!

5. Come vivi il cambiamento e come ti sta muovendo in questo scenario complesso?

Molto bene! anche perché se il mio lavoro si facesse come si faceva 10, 20, 30 anni fa mi sarei già annoiata. Come ogni lavoro, e come nella vita in generale, non si può prescindere dal cambiamento, il cambiamento è parte integrante della vita di tutti noi e di tutto quello che ci circonda. L’importante è essere appassionati di ciò che si fa perché la base del mio lavoro rimane la stessa: far star bene i colleghi nell’ambiente in cui vivono e questo vale nonostante lo scenario cambi. Per aiutarmi mi tengo sempre aggiornata, informata e questo se non ci fosse la passione non riuscirei a farlo. A me piacciono i libri, i post online e tutto ciò che riguarda la crescita personale, il benessere delle persone in contesti organizzativi e non, come funziona il cervello e come ragioniamo rispetto a ciò che ci accade.

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