In questo articolo, le docenti di Mylia (my_net) Simonetta Carpo e Daniela Ferdeghini ci raccontano quali aspetti culturali sono alla base di una convivenza reciprocamente vantaggiosa tra Benessere delle persone e Performance organizzative. Citando esempi ed esperienze personali sul campo. Buona Lettura!
Il benessere organizzativo è oggi un fattore strategico, ben oltre la dimensione etica. In un contesto economico complesso e in continuo cambiamento, rappresenta una chiave possibile per costruire performance sostenibili. Tra i diversi elementi che concorrono alla performance, infatti, la sicurezza psicologica si conferma, anche grazie ai risultati di diverse ricerche, uno dei più determinanti.
Il concetto, sviluppato dalla professoressa Amy Edmondson di Harvard, riguarda la convinzione condivisa che il proprio ambiente di lavoro debba essere sicuro dal punto di vista relazionale: poter fare domande, esprimere idee o ammettere errori senza temere ripercussioni.
La cultura come leva strategica
Il Psychological Safety Report 2024 evidenzia un punto cruciale: la sicurezza psicologica non dipende da caratteristiche individuali come personalità, genere o seniority, bensì è in relazione diretta con la cultura organizzativa; non si genera spontaneamente, va costruita intenzionalmente, attraverso pratiche di leadership orientate alla fiducia, alla trasparenza e all’ascolto autentico.
Nella nostra esperienza di consulenti, trainer e coach abbiamo osservato come l’apertura nella comunicazione, la disponibilità a esporsi, a prendere iniziative e a innovare siano strettamente legate alla sicurezza psicologica: la percezione che questi comportamenti siano valorizzati e non comportino rischi o penalizzazioni per il proprio futuro in azienda alimenta la fiducia nel gruppo e nelle proprie capacità e in ultima istanza influenza la performance.
Di seguito qualche riflessione tratta da esperienze significative sul tema.
Esperienze e Progetti sul Campo
Feedback Lab: il potere del dialogo
In molte realtà aziendali, il timore di esprimersi crea silenzi che logorano la motivazione e alimentano sfiducia. Per affrontare questo fenomeno abbiamo introdotto i Feedback Lab: spazi formativi dedicati ad allenare un dialogo più autentico e costruttivo.
Attraverso esercizi basati sulla comunicazione non violenta e sull’ascolto empatico i partecipanti imparano a dare e ricevere feedback in modo funzionale, sviluppando un mindset orientato alla crescita.
Cultura dell’errore: da ostacolo a apprendimento
Molti team considerano l’errore sinonimo di fallimento e indice di incompetenza. I progetti dedicati alla Cultura dell’errore intervengono su questa percezione, spostando l’attenzione dal “gap” rispetto alle attese al percorso di apprendimento.
Quando l’errore viene trattato in modo effettivo e fattuale come occasione di crescita, si rafforza la resilienza organizzativa e si crea un terreno fertile per innovazione e collaborazione.
Leadership e modelli organizzativi
Le differenze di clima emergono con forza nei contesti gerarchici tradizionali, dove la leadership resta ancorata al principio di autorità. Qui i team tendono a essere compatti ma poco proattivi, mentre le relazioni con i vertici sono spesso frustranti. In situazioni come queste gli interventi realizzati sono percorsi di leadership orientati al coinvolgimento e alla partecipazione, rivolti a tutte le figure di responsabilità nell’organizzazione, completati da coaching individuali e da laboratori nei quali consolidare una community in grado di promuovere e radicare questi orientamenti nella cultura organizzativa.
Processi partecipati
In contesti meno formali, invece, il dialogo con i leader è più fluido, ma la fiducia non sempre si estende all’intera organizzazione. Un progetto particolarmente significativo ha coinvolto team interfunzionali in un reset dei processi di lavoro e comunicazione. I flussi operativi sono stati co-progettati dagli stessi collaboratori, generando senso di ownership e maggiore efficienza.
Parallelamente, si è lavorato sulla definizione di valori condivisi e comportamenti coerenti. Questo approccio integrato – processi e cultura – ha rafforzato la fiducia reciproca e favorito l’assunzione di rischi calcolati, elementi indispensabili per la sicurezza psicologica.
Raccomandazioni per Leader e HR
Dalla nostra esperienza emerge una linea chiara: la sicurezza psicologica richiede intenzione, coerenza e continuità. Alcune pratiche concrete da adottare:
- ascoltare e dare seguito ai contributi delle persone;
- affidare progetti con obiettivi chiari e autonomia di esecuzione;
- esercitare controllo sui risultati, non sulle modalità operative;
- trattare errori e feedback come occasioni di apprendimento;
- allineare i comportamenti quotidiani ai valori dichiarati
- usare la formazione, il coaching e il peer coaching per radicare il cambiamento
Possono apparire indicazioni generiche, di buon senso, ma in quali aziende tutto questo è pratica manageriale quotidiana?
Conclusione: la Sicurezza Psicologica è un lusso solo per pochi?
Queste osservazioni dimostrano come, senza un approccio integrato su cultura e processi, i miglioramenti rischiano di restare superficiali.
La sicurezza psicologica non è un lusso per aziende “illuminate”: è un investimento strategico che abilita il pieno potenziale delle persone e costruisce ecosistemi organizzativi più resilienti e generativi.
Le realtà che scelgono di coltivarla consapevolmente scoprono che non solo migliora la performance, ma favorisce un ambiente di lavoro più umano, sostenibile e capace di innovare.
Simonetta Carpo, Consulente Mylia e Daniela Ferdeghini, PCC Executive Coach